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n34텔레그램SUPERADMAN]|스웨디시디비문의{❤️ 현행 노동법에 관련 규정 없어 단체협약·취업규칙 등 살펴봐야시점 명시되면 노사 모두 따라야[서울=뉴시스] [서울=뉴시스]권신혁 기자 = #. 최근 첫 직장에 입사한 신입 직원 A씨는 선배들로부터 매년 회사가 연봉협상을 진행하고 있다는 것을 알게 됐다. 선배들은 회사와 협상을 통해 조금이나마 인상된 임금을 받고 있었다. 올해 들어 입사 3년차에 접어든 그는 여기저기서 '연봉협상 할 때가 됐다'는 말을 들었다. 통상적으로 회사가 첫 연봉협상을 진행하는 시점이 그 쯤이기 때문. A씨는 회사 측에 연봉협상의 시점을 물어봤고, 곧 할 것이란 대답을 들었다. 그런데 한 달이 지나도 소식이 없었다. A씨는 다시 물어봤지만 조금만 기달려달라는 소리만 돌아올 뿐이었다. 국내 노동관계법상 노사관계의 키워드는 '자율'이다. 최소한의 법적 제한 장치는 있으나, 임금 등 전반적인 근로조건의 결정은 노사의 손에 달려 있다. 연봉협상도 마찬가지다. 원칙적으로는 노사가 동등한 위치에서 협상 테이블에 앉는다. 다만 근로자가 실질적인 '을'의 위치에 놓이는 경우도 많다. HR테크 기업 원티드랩이 직장인 1300명을 대상으로 조사한 결과, 2023년 기준 82%가 연봉협상이 협상이 아닌 통보로 이뤄지고 있다고 답했다. 그렇다면 A씨의 사례처럼 사측에서 아예 연봉협상을 의도적으로 지연시키거나 거부하는 경우는 어떨까. 법적으로 문제는 없을까. 결론부터 말하면, 안타깝게도 행위 자체는 법적인 문제가 발생한다고 보기 어렵다. 우선 연봉협상의 시기, 절차 등 관련 내용은 현행 근로기준법 등 노동관계법령에 규정돼 있지 않다. 어디까지나 의무 없이 노사 자율로 이뤄지는 셈이다. A씨의 회사가 연봉협상을 미루거나, 거부한다고 해도 국가 차원의 제재를 가할 수단이 없는 것이다. 다만 이 같이 자유가 보장되는 노사관계에서도 준수해야 할 영역이 존재한다. 통상적으로 노사는 근로계약서, 취업규칙, 단체협약 등을 통해 임금 등 근로조건을 결정한다. 이를 결정하는 과정은 오로지 노사의 책임이나, 결정 후엔 기재된 내용을 위반해선 안 된다. 근로조건을 결정하는 규범은 법령, 단체협약, 취업규칙, 근로계약 순으로 우선 적용되는데, 연봉협상의 경우 관련 법령이 없기 때문에 단체협약부터 살펴봐야 한다